多様性を強みとする企業風土(ダイバーシティ&インクルージョン)

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三井住友銀行では、「多様性を強みとする企業風土の醸成」に向けて、従業員一人ひとりが、生き生きとその能力を発揮できる「職場づくり」に取り組んでおり、人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、信条、文化、障がい、キャリア、ライフスタイルなどを問わず、さまざまな人材が活躍しています。これは、経営理念「勤勉で意欲的な社員が、思う存分にその能力を発揮できる職場を作る」に則ったものです。

目次(各項目にリンクします)

多様な人材、多様性の尊重
    女性活躍推進
    障がい者雇用推進
    グローバル人材
    LGBTの理解促進
    管理職の意識醸成
全従業員が活躍できる職場づくり
    働き方改革
    育児と仕事の両立支援
    介護と仕事の両立支援
    家族の職場理解

ダイバーシティ&インクルージョンステートメント/トップメッセージ(SMFG)

三井住友銀行は、三井住友フィナンシャルグループが掲げるダイバーシティ&インクルージョンステートメントに基づき、取組を進めています。

くわしくは、三井住友フィナンシャルグループのサイトをご覧ください。

ダイバーシティ&インクルージョンステートメント/トップメッセージ

三井住友銀行のダイバーシティ&インクルージョン推進戦略

三井住友銀行では、多様な人材が個性や能力を存分に発揮することが競争力の源泉であり、成長戦略そのものであるとの方針のもと、ダイバーシティ&インクルージョンの推進に取り組んでいます。

  • 従業員の個性を尊重し、「多様性を強みとする企業風土の醸成」を実現すべく、2005年のNext W・ingプロジェクト室設置に続き、2008年4月、人事部内に「ダイバーシティ推進室」を設置しました。
  • 2014年5月には、ダイバーシティ推進の全行的な取り組みを拡充するため、頭取を委員長とする「ダイバーシティ推進委員会」を設置しました(年2回開催)。外部有識者、人事担当役員、各業務部門の統括部長、経営企画部長、人事部長が参加し、働き方改革や女性活躍推進をテーマに、取り組みを進めています。
    各部門で業務内容・人員構成・組織風土がそれぞれ異なる為、“部門毎”に課題を分析、各部門にフィットした対応策を講じる仕組みにしています。それに対して、人事部門は企画立案の助言・支援を行うとともに、共同して企画をデリバリーする役割を担っています。
  • 全行を挙げて目指すべき共通の目標として、中期経営計画において「女性管理職比率を2020年度末までに20%に引き上げる」を掲げました。現在、女性役員は常務1名・執行役員2名(2017年6月末現在)が登用されているほか、女性管理職比率は、目標策定時(2014年3月末)10.5%から、(2017年7月末)20.3%に上昇、目標を前倒し達成しています。
  • 取締役会のダイバーシティ経営への監督を目的として、ダイバーシティ推進委員会の内容や各種施策の推進状況を取締役会に報告。取組の進捗および成果に関して、定期的な議論・意見交換や情報共有が行われています。
  • 経営トップのダイバーシティ推進に対する姿勢を伝達するため、全国部店長会議や全従業員視聴のビデオニュースなど、さまざまな機会を通じて従業員にメッセージを発信しています。また、2009年度以降、毎年「ダイバーシティ・レポート」を発刊し、全従業員およびお客さまに配付、内外へ向けた情報発信を行っています。2015年度からは、全従業員にダイバーシティ推進の取り組みを身近に感じてもらうことを目的に、年3回、タイムリーな情報発信を行う行内誌「SMBC DIVERSITY REPORT INSIDE」を創刊したほか、これまでの取り組みをテレビ勉強会として放映する等、行内への情報発信を拡充しています。
  • 多様な従業員の様々な考え、意見を経営に活かす取組として、頭取と従業員が直接対話する「フロントミーティング」を1ヶ月に1回程度のペースで開催しています。
ダイバーシティ推進委員会/SMBCダイバーシティ・レポートINSIDE

「SMBCダイバーシティ・レポート」バックナンバーはこちら

「SMFGダイバーシティ・レポート(2017)」はこちら

多様な人材、多様性の尊重

三井住友銀行では、人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、信条、文化、障がい、キャリア、ライフスタイルなどを問わず、さまざまな人材が活躍しています。

女性活躍推進

女性の活躍推進は、三井住友銀行のダイバーシティに関する取り組みの中で大きなウェイトを占めています。従業員の半数が女性であり、まずは女性がその能力を思う存分発揮できる職場環境を整備することが、様々な多様性をもつ人材の活躍の「試金石」であると考えています。

その第一歩として、「仕事と育児の両立支援」を進めてきましたが、結婚や出産を経ても就業継続できる環境は一定程度実現した今、こうした女性の能力を最大限に引き出し、管理職登用を含めた更なる活躍へとつなげる「女性のキャリア支援」に取り組んでいきます。

女性活躍推進法に関する行動計画

女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に関する一般事業主行動計画を策定しています。

三井住友銀行の行動計画


三井住友銀行の行動計画
2018年4月1日〜2020年3月31日

PDFをダウンロード(33KB)

三井住友フィナンシャルグループの女性活躍推進法対応はこちら

キャリア支援研修

女性のキャリアアップ実現のために、様々な研修を実施しています。

研修 対象 内容
ウィメンズリーダープログラム 部店長 基幹職女性の部店長層が対象。女性役員輩出の土台を創ることを目的としたリーダーシップ研修
ウィメンズリーダープログラムNext 中堅 中堅の基幹職女性が対象。次世代幹部候補としてALL SMBCの視座・「志」を養うことを目的としたリーダーシップ研修
メンター制度 中堅 ウィメンズリーダープログラムNext卒業生を対象に、ベテラン部店長クラスによる半年間のメンタリングを実施。視野拡大や将来のキャリアへの積極的・自発的なチャレンジを支援する。
SMFG合同 若手女性
キャリアフォーラム
若手 外部講師の講演、グループディスカッションを通じ、20代後半の女性従業員のキャリア形成を支援する。
異業種合同営業女性プロジェクト 若手
(営業職)
参加企業役員等に対して「営業で女性がさらに活躍するための提言」を行う異業種合同プロジェクト。2014年、2015年はリクルートホールディングス、サントリーホールディングス、キリン、日本IBM、KDDI、日産自動車、三井住友銀行の7社合同で、2016年以降は約20社200名に規模を拡大し実施。

2013年、女性役員輩出の土台を作るための上位階層向けリーダーシップ研修として「ウィメンズリーダープログラム」を新設。続く2014年、女性キャリアのパイプラインを、次世代に繋げるべく、中堅リーダー対象の「ウィメンズリーダープログラムNext」を新設。これらの研修には、頭取はじめ経営会議役員が毎回参加し、受講者のコミットメントに対し、フィードバックを行う等、経営からの期待を直接伝え、支援する機会となっています。

2015年、20代の早い段階でキャリアに対する考え方の軸を持つことが、その後のキャリア形成に大きな影響を与えると考え、これまで中堅以上を対象としていたキャリア支援の対象を若手に広げ、「SMFG合同若手女性キャリアフォーラム」を新設しました。三井住友銀行からは、入行3〜4年目の女性・全職種1,100名が参加しました。

女性管理職向けのリーダーシップ研修/SMFG合同 若手女性キャリアフォーラム

ビジネスキャリア職の活躍推進

2015年7月、ビジネスキャリア職が段階的にキャリアアップを目指すことができるよう人事制度の一部改定を行いました。課長の前にリーダーや副課長というポジションを設けることで、段階的に責任と権限を付与されながらリーダーとしてのステップアップをしていくことが可能となりました。

女性管理職比率

女性の活躍が進み、活躍領域が広がるにつれ、管理職への登用も増えています。

2014年5月、三井住友銀行では、「2020年度末に女性管理職比率20%」を目指すことを中期経営計画に掲げました。2017年7月末時点で前倒し達成、引き続き女性キャリア支援の取組を進めています。

女性管理職比率
女性管理職比率 18.8%(2017年3月末)
女性課長職比率 17.6%(2017年3月末)
女性部長職比率 4.5%(2017年3月末)
女性執行役員比率(人数) 3.9%(3名)(2017年6月末)

(※全て、三井住友銀行単体ベース)

女性執行役員は、2014年度以降3名の執行役員を輩出しています。

年間の新規管理職就任に占める女性比率は41.7%(2016年度)となっており、今後益々の女性管理職の活躍が期待されます。

女性が活躍する社会の実現

なでしこシンポジウム

三井住友銀行では、自社の女性活躍推進に加え、SMBCなでしこ融資(※)の取扱いやなでしこシンポジウム・なでしこセミナーの実施により、女性活躍推進に取り組む「お客さま」を支援しています。

(※) 「なでしこ融資」概要

障がい者の雇用推進

三井住友銀行では、特例子会社「SMBCグリーンサービス」を設立し、障がい者の雇用を推進しています。2008年12月・神戸、2009年2月・鰻谷、2013年3月・千葉に、それぞれ拠点を開設し、知的障がいのある方の雇用にも取り組んでいます。

表彰式の模様

  • 2017年3月の障がい者雇用率は2.28%であり、法定雇用率の2.0%を上回っています。
  • 2014年9月には、SMBCグリーンサービスの取り組みが評価され、「障害者雇用優良事業所等厚生労働大臣表彰」を受賞しました。
  • また、障がい者の技能競技大会である『アビリンピック』では、各地で多くの社員が優れた能力を発揮し、大阪府知事賞など優秀な結果を残しています。

SMBCグリーンサービスウェブサイト

グローバル人材

三井住友銀行では人事部に「グローバル人事室」を設置し、全行的な観点で人材を管理する枠組みを整備、国内外の優秀な人材の確保、育成を行っています。

ナショナルスタッフ日本派遣プログラム

  • 海外で採用された従業員を国内の本店各部に派遣する研修等を実施し、国内外の従業員間のネットワークの強化や多様性に富んだ職場づくりに積極的に取組んでいます。
  • なお、執行役員のうち海外で採用された従業員は8名です。(2017年6月末時点)

LGBTの理解促進

三井住友銀行では、ダイバーシティ推進策の一環として、LGBTの従業員も働きやすい職場づくりに取り組んでおり、全従業員への研修や管理職向けセミナー等、LGBTに関する理解促進を図っています。2017年10月には、「同性パートナー登録」により、配偶者や家族等を対象にした行内福利厚生制度の利用が可能になるよう、就業規則を改定しました。加えて、店頭でのお客さまとの接し方に関する教育にも取り組んでいます。

さらに、SMBC海外拠点においても、LGBTAインクルージョンネットワークを立ち上げています。米州拠点では、LGBTAコミュニティー「NIJI PRIDE」を設立し、当行従業員や他の金融機関の従業員約140名を招いたイベントを開催しました。欧州拠点においても、同様のLGBTAインクルージョンネットワークが設立されています。

管理職の意識醸成

ダイバーシティ推進を組織風土に真に根ざしたものとするためには、各組織の管理職の深い理解と実践が何より重要であるという考えの下、三井住友銀行では管理職を対象とした様々な施策を積極的に展開しています。

  • 管理職の人物評価や実力評価の評価要素のひとつに、「ダイバーシティ(多様な価値観に基づく部下やメンバーの違い を活かし、新たな価値を創造する行動)」を含めて評価しています。
  • イクボス企業同盟加入:
    2015年4月、NPO法人ファザーリング・ジャパンが主宰する「イクボス企業同盟」に加盟しました。「イクボス企業同盟」とは、イクボス※の必要性を認識し、自社の管理職の意識改革を積極的に行うことで、新しい時代の理想の上司(イクボス)を育てようとする企業間ネットワークです。本同盟への加盟を通じて、時間的に制約のある様々な従業員が活躍できる環境整備を行っていきます。

イクボス企業同盟
  • イクボスとは、職場で共に働く部下・スタッフのワークライフバランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績の面でも結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司を指す言葉。

2015年6月、本店ビルで、イクボス・イクメンイベント『ワークライフハッピーバランス〜 イクボス・イクメンを目指そう』を開催しました。男性中心に70名が参加、イクボス企業同盟発起人である安藤哲也氏の講演や、参加者同士の意見交換が活発に行われました。参加者からは「一言で部下の気持ちが変わることがわかった」との声が聞かれる等、多くの学びがあり、イクメン・イクボスへの意識を高める大きな一歩となりました。

ダイバーシティマネジメント研修
  • 管理職対象「ダイバーシティマネジメント研修・セミナー」開催:
    管理職を対象として、多様な人材の活躍推進に関する理解促進を目的とした研修・セミナーを開催しています。全ての部店長・課長を対象としたセミナーを年2回程度開催しているほか、部門毎に、女性活躍推進の必要性や女性部下育成のポイントに関する研修を開催し、理解を深めています。(※これらのセミナーは、全てスマートフォンから動画視聴可)また、新任の役職者・管理職・部店長に対して、職位別に研修を実施しています。

  • 管理職用 育児両立支援ガイドブックの製作:
    2015年5月、全体の8割強を占める男性管理職から、「育児に関する基礎知識を知らない」「育児中の女性部下との面談で聞くべきポイントがわからない」といった声が多く聞かれたことから、育児中の従業員にしっかり期待を伝え、活躍を促す接し方のヒントとなるガイドブックを作成しました。

全従業員が活躍できる職場づくり

  • 育児や介護との両立などにより働く時間に制約のある社員を含めた、“すべての社員”が活躍できる環境を創出し、また、企業全体の生産性を向上させるためには、「働き方改革」が不可欠であり、ダイバーシティ&インクルージョンを支える基盤と言えます。
  • 三井住友銀行では「長時間労働の是正」「画一的な働き方の打破」などの働き方改革によって、多様なライフスタイルや価値観を持つ社員が、自己研さんや幅広い人脈形成、家族との時間など、豊かな経験を積むことを後押しし、社員が自分自身の“価値”を高め、より意欲的に付加価値の高い業務に挑戦することができる職場環境作りを推進します。
  • これにより、多様な社員一人ひとりが「働きがい」を感じ、お客さまにより一層価値あるサービスを提供することで、企業として持続的に成長することを目指します。

働き方改革

長時間労働是正等に向けた働き方そのものの見直し

働き方改革のキャンペーン

2016年1〜3月に「RISING運動」、8〜10月には「WINS(Workstyle Innovation for Next Stage)」と称した働き方改革のキャンペーンを実施しました。本店各部(約70部署)では、残業時間の削減目標と業務効率化のための策を定め、外部有識者の評価も踏まえ表彰を行う「働き方改革アワード」を開催。定例会議の全廃、資料の過剰品質の排除等、本質を突いた取組みを行った部署を頭取が表彰しました。WINSの一環で実施した第2回目のアワードでは、第1回目の表彰部署の好事例等、働き方改革のメニュー30項目の中から5項目以上を選択して取り組む「Select5」もメニューに加えて実施したほか、2回のキャンペーンを通じて得られた取組事例をイントラに掲示する等、働き方改革に向けた取り組みの好循環を進めています。

働き方改革アワード表彰式、受賞部署によるセミナー

人事評価への反映

働き方改革の本質は、単純な労働時間削減ではなく、「生産性の向上」であり、従業員一人ひとりが生産性高い働き方を日頃から意識し、継続的に取り組むことを目的に、2017年4月より「働き方改革への取組」を社員一人ひとりの人事評価に反映しています。

業務効率化

「業務効率化委員会」の活動により、従業員の声を収集し、業務の効率化・生産性向上、およびコスト削減に資する施策を全行横断的に企画・推進しています。また、RPA(※)を活用した、業務効率化も進めています。

  • Robotic Process Automation:定型・反復業務等、人が行うルール化が可能な業務を代替するテクノロジー

早帰り促進

組合機関誌を通じた早帰りや年休取得の勧奨
  • ワークライフバランスを推進する取り組みの一環として、従業員組合と労使一体となって、全社ベースでの早帰りを推進しています。週1回は早帰り(定時退出)を勧奨している他、毎月第2金曜日を「SMBCプレミアムフライデー」として全行統一の早帰り日に設定しています。
  • 毎年1月・7月・8月に早帰り推進運動(Value Upキャンペーン)を実施し、社員一人ひとりの自己啓発やワークライフバランスの充実を後押ししています。また、実効性を確保するため、人事部にてその実施状況をチェックする体制としています。

画一的な働き方の打破・多様で柔軟な働き方の促進

休み方改革の実施

「働く時は働き、休む時は休む」といったメリハリのある働き方の実現を目的に、2017年4月から、当行全体の年次有給休暇消化率7割の目標を設定し、健康休暇(※)の新設や、休暇取得要件の柔軟化を柱とする「休み方改革」を実施しています。

  • 健康休暇・・・健康増進に繋がる目的で取得可能な制度休暇

働く“時間”の柔軟化

業務内容に応じて、時差出勤・変形労働時間・企画型裁量労働を導入するなど、社員一人ひとりが個々の事情に応じ、柔軟な勤務時間を選択できる体制を目指しています。

働く“場所”の柔軟化

■ 在宅勤務制度

2016年7月から全社員の3分の2にあたる約18,000名の基幹職を対象に、働く場所を柔軟化する目的で在宅勤務制度を導入しました。育児・介護などの時間的制約のある従業員に限らず、全ての基幹職を対象とし、効率的で生産性の高い働き方を推奨しています。利用者からは「通勤時間を業務に充て、静かな環境で企画業務に集中することができた」「突発的に発生した子どもの看護と仕事を両立できた」「介護施設からの呼び出し対応後、業務時間を捻出できた」などの声が寄せられました。

2017年7月には、働き方改革の国民運動である「テレワーク・デイ」実施に併せ、在宅勤務の利用を勧奨。また同時に、システム面での利便性向上も図っているほか、行内における実際の具体的な利用シーンを纏めた「在宅勤務活用事例集」を作成する等、在宅勤務を利用しやすい環境整備を進めています。

組合機関誌を通じた早帰りや年休取得の勧奨

■ サテライトオフィス制度

ワーキングマザーの多いリテール部門においては、育児等との両立をしている従業員を対象に、自宅や保育所等の近隣拠点での勤務を認める「サテライトオフィス」を導入しています。

<働き方改革推進に向けた目標値・KPIの設定>

三井住友銀行では、働き方改革の実現に向け、目指すべき目標を設定しているほか、取組みの進捗を定量的、且つ、タイムリーに把握し、実態に即した対応を行っています。

働き方改革に関する目標値・KPIの推移

  2015年度 2016年度 2017年度 目標 達成時期
在宅勤務経験者数
(本部在籍者)※1
- - 約600名 2,000名 2019年度末
年次有給休暇消化率 62% 66% 68% 70% 2019年度末
法定外勤務時間/月 23時間 22時間 21時間 - -
  基幹職(総合職・総合職リテールコース) (37時間) (35時間) (34時間) - -
ビジネスキャリア職 (11時間) (10時間) (10時間) - -
月あたり法定外労働時間が60時間超の社員の割合※2 0% 0% 0% - -

職場アンケート 好意回答比率推移※3

  2015年度 2016年度 2017年度
勤務時間への満足度 69% 71% 71%
ワークライフバランスの浸透度 74% 78% 78%
柔軟な働き方のし易さ※4 - - 70%
  • ※117/8月以降(大幅な利便性向上後)の経験者数。
  • ※2管理監督者、裁量労働制適用者を除く。
  • ※3毎年実施している全社員対象のアンケート。7段階の選択式回答の内、上位3段階の比率を好意回答比率とした。
  • ※42017年の新設項目。

【TOPICS】
「働き方改革アクションプラン」を策定・公表しました。

2018年4月、経団連の呼びかけに応じ、自主行動計画「働き方改革アクションプラン」を策定・公表しました。

「働き方改革アクションプラン」は、各企業が、@長時間労働の是正、A年休の取得促進、B柔軟な働き方の促進、の3点についてKPIと行動計画を定めるものです。当行では当プランに基づき、働き方改革をより一層推進し、社員一人ひとりが真に「働きがい」を感じられる職場環境を目指します。

一般社団法人日本経済団体連合会「働き方改革アクションプラン」

育児と仕事の両立支援

三井住友銀行では、育児休業制度、看護休暇制度、短時間勤務制度などにおいて法定基準を上回る制度を導入しているほか、託児補給金制度や、退職者再雇用制度を採り入れるなど、仕事・家庭の両立支援制度を整備しています。

育児と仕事の両立支援
育児と仕事の両立支援制度一覧表

また、年間1,000名を超える育児休業取得者がスムーズな職場復帰をし、育児との両立を果たすことを目的とした、育休前後のキャリア研修を実施しています。

2006年、育児休業中の社員の復帰をサポートする「育休キャリア講座」を、2008年、産前産後欠勤を取得予定の社員を対象に「産育休取得前研修」を開始、2014年、育休復帰後の社員へのキャリア支援研修を新設しました。

  産育休取得前研修
(年5回)
育休キャリア講座
(年2回)
育休職場復帰者
向け研修
(年2回)
対象者 産前産後欠勤または育児休業を取得予定の従業員 育児休業制度利用中の従業員(夫婦での参加も可能) 育休から職場復帰した従業員
内容
概要
  • 産育休取得の心構え
  • 仕事と育児の両立について
  • 保活の重要性
【夏】保活のポイントと育休中の過ごし方
【冬】職場復帰の準備と働き方を考える
  • 育休復帰後の課題と克服方法
  • 数年先までのキャリアを考える
育休サポート講座/プレママ研修

男性の育児休業取得推奨

2007年より、男性従業員の育児参加機会を拡充し、仕事と家庭の両立への意識を高めることによって、男女ともに働きやすい職場づくりを目指すことを目的として、短期育児休業制度(子どもが2歳に達するまでの間で、10営業日まで取得できる有給休業)を導入しています。

2015年度からは、男性の育休取得率100%を目指し、お子さんが生まれた男性従業員とその上司に対して人事部から取得勧奨メールを送付しています。各部門からも、部門内の対象者に重ねて勧奨することにより、男性の育休取得は全行的な取り組みとして浸透し、2015年度の取得者数は466名(期間中に配偶者が出産した男性従業員の70%)と飛躍的に増加しました。

  2014年度 2015年度 2016年度
取得者
(人)
比率
(%)
取得者
(人)
比率
(%)
取得者
(人)
比率
(%)
男性育児休業
取得
85 14 466 70 332 53

パパママフォーラム実施

パパママフォーラム

男女問わず、育児中の従業員が夫婦で参加できる休日セミナー「パパママフォーラム」を年1回開催しています。

2016年度は男性従業員や従業員家族(祖父母・配偶者・お子さまなど)、東西合わせ258名が参加しました(※参加者の約半数は男性)。フォーラム前半では外部講師による「男女の脳の違いから考える子育て」と題した講演を行い、後半には仕事と育児の両立に関するパネルディスカッションを行いました。他社に勤務されている配偶者の方からは、「自分の配偶者に対する三井住友銀行の期待が大きいことをひしひしと感じた。」、従業員からは「子育てについて夫婦間で話し合うきっかけとなった。家族一体となって子育てや仕事に取り組んでいきたい。」等の感想が聞かれました。

介護と仕事の両立支援

介護休業を1年まで取得可能としているほか、介護を事由とする時差出勤制度を導入する等、法定を上回る両立支援制度を整備しています。今後、介護に直面し業務との両立に悩む従業員がますます増加することから、2015年、介護と業務の両立支援策を拡充しています。

2015年度より、介護にかかる情報提供の強化に着手しました。場所や時間を選ばずに必要な情報にアクセスできるよう、パソコンやスマートフォンからでもアクセスできる従業員向けの「介護サイト」を新設。また、介護が発生した場合の初動対応や遠距離介護での両立方法等、専門家によるノウハウを豊富に盛り込んだ『SMBCキャリアと介護の両立ブック』を作成し、全従業員に配付しました。
さらに、従業員本人とご家族を対象とした介護セミナーを毎年開催、各回約300名の従業員が参加しています。

また、国内全従業員を対象に、介護に関するアンケートを実施。アンケート結果を踏まえ、当行の実態に即した両立支援策の検討に着手しています。

介護・育児ともに、当行の両立支援制度等の内容をわかりやすく紹介した「ワークライフバランスガイドブック(介護編/結婚・育児編)」を作成し、従業員への周知を図っています。

介護サイト/SMBCキャリアと介護の両立ブック

家族の職場理解

家族と早帰りデー

毎年8月、Value Up キャンペーン中の夕方に、従業員の家族を職場見学に招待し、定時に従業員が家族とともに帰宅する「家族と早帰りデー」を実施しています。これは従業員が「仕事」と「ライフ」の双方を充実させ、ワークライフバランスを実現させるために、従業員の家族に仕事を身近に感じていただくとともに、職場全体で従業員の家族の存在を改めて認識する大変貴重な機会となっています。

社外からの評価・認定実績

【評価・認定】
LGBTに関する取組評価「PRIDE指標」で最高評価を取得しました。

2017年10月、当行は、LGBT(※)等の性的マイノリティに関する取組評価「PRIDE指標」において、最高評価の「ゴールド」を取得しました。

「PRIDE指標」は、任意団体 work with Prideが、LGBTの人々が働きやすい職場づくりの実現を目的に、企業の取組を評価するものです。

当行では、ダイバーシティ推進策の一環として、LGBTの従業員も働きやすい職場づくりに取り組んでおり、全従業員への研修や管理職向けセミナー等、LGBTに関する理解促進を図っています。10月には、「同性パートナー登録」により、配偶者や家族等を対象にした行内福利厚生制度の利用が可能になるよう就業規則を改定しました。加えて、店頭でのお客さまとの接し方に関する教育にも取り組んでいます。今後も、多様性を強みとする企業風土の醸成に向けた取組を進めていきます。

work with Pride

  • L=レズビアン(女性同性愛者)/G=ゲイ(男性同性愛者)/B=バイセクシュアル(両性愛者)/T=トランスジェンダー(性別越境者)の頭文字をとった単語で、性的マイノリティ(のなかで代表的な4つ)の総称。

work with Pride・ホームページ

【評価・認定】
女性活躍推進企業を表彰する「第1回カタリスト特別賞」を受賞しました。

2017年4月、当行はカタリスト(米国で創立された女性の活躍推進をグローバルに支援する非営利団体)主催の「カタリスト特別賞」を受賞しました。

「カタリスト特別賞」は、日本に拠点をおく企業を対象に、女性活躍推進やダイバーシティ&インクルージョンへの取り組みを表彰するもので、今回が第1回目となります。当行は、女性管理職登用の明確な目標を掲げている点、頭取を委員長とする「ダイバーシティ推進委員会」を設立し、強いトップコミットメントのもと、各業務部門それぞれの課題にフィットした施策を展開している点、また、業務プロセスの見直しや在宅勤務制度の導入等、働き方の柔軟性向上に注力している点が評価されました。

カタリスト・ジャパン

カタリスト・ジャパンホームページ

【評価・認定】
「TOKYO働き方改革宣言企業」に承認されました。

2017年3月、当行は東京都が都内企業の働き方・休み方改革の気運を高めていくために2015年度から進めている「TOKYO働き方改革宣言企業」に承認されました。

当行は、長時間労働是正や勤務柔軟化等の働き方改革を進めることで、従業員1人1人の成長や多様な人材の活躍をサポートし、銀行全体の生産性の向上に繋げて参ります。

当行の宣言内容は、東京都産業労働局ホームページにてご覧いただけます。

三井住友銀行宣言書(東京都産業労働局ホームページ)

東京都産業労働局「TOKYO働き化改革宣言企業」ホームページ

【評価・認定】

三井住友銀行は2016年に次世代育成支援対策推進法に基づく特例認定『プラチナくるみん』を取得しています。『プラチナくるみん』は、両立支援制度の導入や利用が進み、高い水準の取り組みを行っている企業を評価する認定制度です。また、2009年、2013年、2016年には、くるみん認定も取得しています。

さらに、2016年には女性活躍推進法に基づく認定『えるぼし』の3段階中、2段階目を取得しています。『えるぼし』は、女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業を評価する認定制度です。

くるみん

【評価・認定】
三井住友銀行 頭取 國部 毅(現 三井住友フィナンシャルグループ取締役社長)が内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同

2016年1月に頭取 國部 毅(現 三井住友フィナンシャルグループ取締役社長)が内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同を表明しました。

同会の「行動宣言」では、企業の経営者が「自ら行動し、発信する」「現状を打破する」「ネットワーキングを進める」を3つの柱としており、当行は本行動宣言への賛同を通じ、自社の取組を一層加速させるとともに、内外に広く情報発信を行い、輝く女性が活躍する社会の実現に向けて貢献していきます。

輝く女性応援会議 すべての女性が輝く社会へ

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」同行動宣言について
2014年3月、首相官邸で開催された「輝く女性応援会議」を契機に、輝く女性の活躍を応援する各界リーダーたちによるムーブメントが拡がっています。2014年6月に公表された「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言では、女性の意欲を高め、その持てる力を最大限発揮できるよう、経営者(男性リーダー)が率先して取り組んでいくことを宣言しています。

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言ホームページ
(内閣府男女共同参画局)

【評価・認定】

三井住友銀行「ダイバーシティ経営企業100選」受賞、三井住友フィナンシャルグループ「平成26年度なでしこ銘柄」選定

2015年3月、当行は経済産業省が主催する「ダイバーシティ経営企業100選」を受賞いたしました。「ダイバーシティ経営企業100選」は、2012年度からの3年間において、ダイバーシティ経営によって企業価値向上を果たした企業を約100社表彰するものです。当行は、重要な「経営インフラ」としてダイバーシティ推進を掲げ、頭取を委員長とするダイバーシティ推進委員会を設立し取り組んでいる点が評価されました。

「平成26年度なでしこ銘柄」選定

関連リンク

SMFG各社の従業員データ

SMFG各社の主な両立支援制度

内閣府男女共同参画局「女性の活躍『見える化』サイト」

一般社団法人日本経済団体連合会「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」

厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」