| 1. |
新人事制度の導入目的と基本方針 |
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| (1) |
導入目的 |
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| 人材の競争力、活力を高め、「勝ちにこだわる企業風土」への刷新、「人件費効率の引上げ」を図り、「競争力ある経営体質」の構築を目指す |
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| (2) |
基本方針 |
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| 評価・処遇の基準を「能力」から「職務」に転換し、「成果主義型人事制度」（職務と成果に基づいた評価・処遇制度）を導入 |
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| 2. |
新人事制度の概要 |
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| (1) |
職能資格制度を廃止し、職務等級制度を導入 |
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| 職務を、各職務に求められる専門性・難易度・経営への影響度等に基づく職務の大きさにより、組合員層で７段階、経営職層で８段階の計15段階に区分し、報酬（給与・賞与等）のベースとする。 |
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| (2) |
年功的運用の廃止 |
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| 入行から最短６年目迄は、能力開発・育成期間として同一等級とするが、以後、入行時期に関係なく、「成果」と「コンピテンシー（職務において高い成果を生み出すために安定的に発揮される行動特性）」次第で責任あるポストに登用する。 |
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| (3) |
成果の達成度合に応じた報酬制度の構築 |
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| 経営戦略を実現するインセンティブとして「成果責任評価制度」を導入。組織業績と個人業績の各々の達成度合に応じて賞与を支給すると共に、 給与の一部にも反映させる。 |
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| (4) |
新たな人材の評価基準（コンピテンシー，専門性・ノウハウ，コーポレートバリューの各評価）を導入 |
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| [1] |
職群・階層毎のハイパフォーマーの行動分析に基づく「コンピテンシーモデル」及び必要な「専門性・ノウハウ」を公開し、評価の公正性、納得性を確保すると共に、より適材適所の実現を図る。 |
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| [2] |
当行の目指すべき銀行像（ビジョン）を実現するため、共有すべき価値観（コーポレートバリュー）に基づく行動（基本姿勢、変革意識、行員モラール等）を評価。部店長には、360度評価を導入。 |
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| (5) |
公募制を大幅拡充 |
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| 職群（営業店渉外、マーケットディーラー、システム開発等）、ポスト（部店長、グループ長、課長等）について、公募制を大幅拡充。自己責任で職務を選択できる「自律型人材」を育成する。 |
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| (6) |
職位の付与基準を職務基準へ変更 |
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職務等級制度の徹底を図るため、職位の付与基準についても、職務基準に変更する。
（例えば、資格対応していた次長・課長の区分を廃止し、課長に統一） |
