雇用契約書とは？労働条件通知書との違いや記載事項、作成時のポイントなどを解説

絶対的記載事項

どのような場合でも必ず記載しないといけない「絶対的記載事項」は、以下のとおりです。

• ・雇用契約の期間、期間の定めのある雇用契約の場合は、更新する場合の基準
• ・業務の場所・内容
• ・業務の始業時刻と終業時刻、昼夜二交代制等、従業員を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
• ・所定労働時間を超える労働の有無
• ・休憩時間
• ・休日、休暇
• ・賃金の決定、賃金の計算、賃金の支払方法、賃金の締切日、賃金の支払日、昇給に関する事項
• ・退職や解雇に関する規定

このほか、パートタイマーやアルバイト等の短時間労働者や有期雇用労働者に対しては、これらに加え、以下の事項も明示しなければなりません。

• ・昇給、退職手当、賞与の有無
• ・雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

相対的記載事項

該当する制度を設けているのであれば明示しなければならない「相対的記載事項」は、以下のとおりです。

• ・退職手当の定めが適用される従業員の範囲、退職手当の決定・計算・支払の方法、退職手当の支払時期
• ・臨時に支払われる賃金、賞与に関する事項、最低賃金額
• ・従業員に負担させる食費、作業用品等に関する事項
• ・安全衛生に関する事項
• ・職業訓練に関する事項
• ・災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項
• ・表彰や制裁に関する事項
• ・休職に関する事項

企業者側と従業員側両方の署名押印（又は記名捺印）が必要かどうか

雇用契約書は、契約書の一種ですので、使用者と従業員の両方の署名押印（又は記名捺印）が必要です。
その一方、労働条件通知書は、使用者が作成して従業員へ一方的に交付することが予定されている書面ですので、使用者の署名や押印があるとしても、従業員側は署名押印（又は記名捺印）しません。

このように、雇用契約書と労働条件通知書とは、従業員による署名押印の有無という点が異なります。そのため、労働条件通知書を交付することだけで労働条件明示義務を履行する方法（上記②）は、時間的にも事務手続にも簡便な部分があることは否定できません。
もっとも、労働条件通知書は、使用者と従業員との間の合意（雇用契約の成立）を証明する書面ではありませんので、後日、契約内容や労働条件に関する認識の有無、労働条件の明示の有無等を巡ってトラブルが発生する可能性は否定できません。
そのため、少なくとも雇用契約書を締結することは望ましいといえるでしょう。

ただし、雇用契約書のみを締結する場合には（上記①）、雇用契約書に明示しなければならない事項を全て記載する必要があり、契約書が大部になることも考えられます。そのため、雇用契約書はシンプルな内容が良いと考える場合には、シンプルな雇用契約書を締結することに加え、法令上求められる事項を網羅的に記載した労働条件通知書を交付することを検討することが望ましいといえます（上記③）。

なお、労働条件通知書の具体的な内容は、厚生労働省のホームページに掲載されているフォーマットが参考になるでしょう。（主要様式ダウンロードコーナー｜厚生労働省（mhlw.go.jp））

必要な記載事項の抜け漏れがないことを確認する

雇用契約書の締結のみをもって、法律上明示することが求められている労働条件を網羅しようとする場合には、絶対的記載事項を必ず記載しないといけませんし、該当する制度などを設けているのであれば、相対的記載事項も記載が必須となります。

従業員の雇用形態に合わせて作成する

従業員が正社員なのか、契約社員なのか、パート・アルバイトなのかといった雇用形態によって、労働時間や賃金形態が異なる人事制度を設けている使用者も少なくないはずです。そのため、雇用契約書も、それぞれの雇用形態に適用される人事制度に沿って作成する必要があります。

・正社員の場合
正社員は期間を定めない無期雇用契約社員を指す場合が多いといえます。多くの会社ではこの雇用形態の従業員が最も多いと思われますので、まずは正社員向けの雇用契約書を作成し、これを基に他の雇用形態の雇用契約書を作成するのがよいでしょう。なお、正社員の場合には、転勤等の人事異動を命じている会社も多いと思われます。法律上必須ではありませんが、後日のトラブル回避のためにも、転勤の可能性の有無等についても記載するのが望ましいと考えられます。

・契約社員の場合
契約社員は期間を定めて雇用される有期雇用社員を指す場合が多いといえます。契約社員の場合、「契約期間の更新の有無」や「更新の基準」、「昇給・退職手当・賞与」の有無、「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」を明示することが必要です。

・パート・アルバイトの場合
パート・アルバイトは正社員より短い時間で働く短時間労働者かつ有期雇用労働者を指す場合が多いといえます。この場合も、契約社員と同様に、「契約期間の更新の有無」や「更新の基準」、「昇給・退職手当・賞与」の有無、「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」を明示することが必要です。

内容が労働基準法に違反していないかを確認する

雇用契約書の内容が労働基準法に定める水準を上回っていれば法的効力が発生しますが、
これを下回っている場合、その内容は無効となり、労働基準法等で定める水準の労働条件が従業員との間の契約内容になります。そのため、雇用契約書を作成する場合、記載内容が労働基準法に違反をしていないかを確認する必要があります。

印刷や郵送コストの削減

雇用契約書や労働条件通知書を書面で印刷し郵送した場合、用紙代、インク代、封筒代、郵送にかかる手数料などのコストがかかりますが、電子化すれば、それらのコストを削減することができます。また書面の場合、管理するのが大変ですが、電子化すれば管理が容易になります。

スピーディーな契約締結

雇用契約書や労働条件通知書を電子化することで、雇用契約書の締結や労働条件通知書の交付をオンライン上で進められるため、スピーディーな契約締結や交付手続の実現が期待できます。また、電子化すると書面の作成や送付などの準備の時間がなくなるので、業務効率化にもつながります。